【インタビュー第二弾】株式会社日立総合経営研修所
これからの時代を牽引するグローバルリーダー育成に『学習履歴×タレントマネジメント』をどう活用すべきか


1961年の設立以来、多様な人材開発ニーズに応える研修を提供し、日立グループのグローバル成長を支えてきた日立総合経営研修所様。同社のミッションである『グローバルリーダー育成』の新しい拠点として我孫子研修所の全面リニューアルを果たされた今、学習履歴の活用を含めたさらなる展開を模索されています。 “日本初のコーポレートユニバーシティ”はどう進化していくのでしょうか。お話を伺いました。

【写真】石川豊臣様 高嶋宏明様

株式会社日立総合経営研修所

ラーニングテクノロジー部 ラーニングテクノロジーグループ

部長代理 石川豊臣様(右)

主任 高嶋宏明様(左)

株式会社日立総合経営研修所 インタビュー(1)はこちら
【インタビュー】株式会社日立総合経営研修所

我孫子研修所を全面リニューアルされた背景や目的についてお聞かせください。

我孫子研修所の歴史は古く、50年以上前に遡ります。日立製作所の2代目社長の倉田主税が人財育成の重要性を提唱し、幹部から直接話を聞ける場として当研修所を立ち上げました。当時の新聞では“日本初の重役学校”と大きく報道され、社内でも大変ステータスのある場所だったと聞いています。

50年という節目に、このような歴史ある研修所を今回リニューアルした目的は、我々が掲げる“世界で活躍するグローバルリーダー育成”のための象徴となる場所を作ることにありました。研修の中身やツールだけでなく、その箱となる建物自体も一新し、海外を含めたグローバルリーダーが集い研鑽するのにふさわしいラーニング環境の整備をめざしました。

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リニューアルのポイントは?

グローバルリーダー養成所としてリーダーシップの実践につながる研修の中身をブラッシュアップしていくということが前提としてありますが、環境面では日立グループの一員としての一体感やリーダーとしての自覚を醸成するため、日立の歴史や歩みを身近に感じ触れてもらえるよう配慮しました。例えば、リニューアル前の建屋では紙媒体の図書を配置していた図書館がありましたが、その図書館をリニューアルしたカフェスペース(カフェライブラリー)において、日立の歴代リーダーの考え方を伝承するツールとしてタブレットやサイネージを採用、先代の役員たちの重要な手記や講話録などを電子データや動画として収め、紙をまったく置かないペーパーレスな空間として再構築しました。

タブレットの全面導入とペーパーレス化は今回のリニューアルのひとつの核となる部分ですね。

タブレットについては、我々が注力するツールとしてかねてより試験的に導入・運用を行ってきましたが、今回カフェライブラリー以外にもすべての研修室に計250台のタブレットを標準配置し、目標である集合研修の全面ペーパーレス化を実現しつつあります。

ペーパーレスなカフェライブラリー。日立の歴代の経営者の手記や講話録、豊富な電子書籍が収められたタブレットが並ぶ。

タブレットを本格導入された印象をお聞かせください。ご使用方法や受講者の皆さんの反応はいかがでしょうか?

研修テキストの閲覧とメモ書きだけでなく、弊社独自のアプリを開発し、受講後のアンケート入力のほか、出席登録、講師の質問に対するリアルタイム投票、成果物の持ち帰り(ホワイトボードを撮影してメールで送付)と、その活用度は広がりを見せています。従来の分厚いテキストに比べてポータブル性が格段に向上し、受講者からも好評です。

タブレット端末が標準装備された研修室。

コスト削減という面では具体的に見えてきた数字はありますか?

資料準備のための事務工数は考えず、単純に紙やファイルの削減という意味で、15年度下期だけで約300万円のコストカットが見込まれています。今後は、研修全体のさらなるコストカットから日立の環境ビジョンに掲げているCO2排出量削減および地球温暖化防止への貢献をめざしていきたいですね。

タブレットの全面導入の後には、今後は受講履歴を蓄積してタレントマネジメントへの活用をお考えですが、どのような活用の仕方を想定されていますか?
例えば、一人ひとりの受講者を分析し個々にあった最適学習に生かす、あるいは全体傾向を分析しカリキュラムや研修計画に生かす、などが考えられます。これらは一例ですが、お考えの方向性は?

対象となる研修の特性によって、活用の仕方が変わります。我々がもっとも重視する“リーダー育成”においては、対象が選抜者で数も限定されるので前者を想定しています。リーダー選抜研修における個々の学習履歴や特性を分析し、タレントマネジメントに活用していければと考えています。全体の底上げを図る研修の受講者に対しては、後者を想定しており、カリキュラムのブラッシュアップに活用したいです。また、将来的には個々のリーダーシップ――例えば、ある部署の一課長が発揮しているリーダーシップはどういうものなのか――を分析して多様な“リーダー像”を蓄積していくことができればと考えています。

「リーダーシップの特性とはどういうものか」という“ゴール”の方を分析し、標準化しようということですね。

複数のリーダーが持つ様々な行動特性と、リーダー候補者の個々の学習履歴をマッチングさせ、何かしらの相関が見つかれば研修にも生かすことができるのではないかと関心をもっています。

デジタル・ナレッジでは今、学習履歴を使った大学の退学者予兆の研究を進めていますが、そのなかでとくに学生の“姿勢”に注目しています。授業に余裕をもって来るか、ぎりぎりに来るか、授業の資料を事前に読んでいるかどうか、そういった学習に取り組む“姿勢”こそが退学予兆に影響しそうだということで研究を進めているのですが、企業においても、研修の結果だけでなく、研修に取り組む姿勢になにか特徴や傾向が見出せれば面白いかもしれません。

おっしゃる通り、いわゆる“主体性”というのはリーダーシップを考えるうえで欠かすことのできない特性であり、ひろく評価すべきだと考えます。どうすれば志を高く持てるか、いかに主体性をもって自ら進んでリーダーとして事業を展開していけるか、我々もリーダー育成プログラムの中に組み込みつつある重要なテーマです。

今後の展望についてお聞かせください。

来年度中には日立グループ全社的にLMS(学習管理システム)を導入し、集合研修、eラーニング学習を含む国内外すべての情報を取得・蓄積していきます。さらに、LRS(Learning Record Store)、タレントマネジメントを包括する新たなHRIS(人事システム)も導入予定です。リーダーをいかに育成するかという日立グループ全体の課題に対し、どのような情報や履歴を取得していかにタレントマネジメントに活用すべきか、今まさに模索している状況です。

主体性やリーダーとして必要な特性の測定・分析を行っていくと想定した場合、取得するべき情報が自ずと浮かび上がってきそうですね。

学習履歴に関する取り組みはまだまだスタートしたばかりですので、どういった運用ができるのか、LRSとHRIS (human resource information system)とのつなげ方などを含め、今後デジタル・ナレッジさんと一緒に検討していければと考えております。


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お客様情報

名称 株式会社日立総合経営研修所
設立 1961年
我孫子研修所 〒270-1145 千葉県我孫子市高野山485番地

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